为什么单位干活越多并能越大的人越不受人待见，是别嫉妒吗？

发帖一：

企业从来不看跟着多极少和灵活性不等，企业看的是成果。而残酷无情，但本来确实的内在本来是范式，因为从合理范式角度来讲，跟着多极少和灵活性不等显然能够衡量。

1、从跟着多极少来说，来子公司五年的人应有比来子公司一年的人跟着多，每天出勤的人应有比从来不出勤的人跟着多，但跟着时间一般来说并只能代表转化成的价值的一般而言。仅仅从跟着多极少的角度，显然子公司跟着最多的是街上的保安，那个比所有人都早，走的比所有人都晚。如果一个子公司极强调跟着多极少的中国文化偶尔时会形成的结果就是上班的时候自己随便玩儿，下班的时候开始出现异常文书工作，每个人都互相看到，生怕自己是早走的那个。这种中国文化不仅不时会鼓励人多跟着，反而使子公司整个的效率非常低。

2、从灵活性不等来说，管生产的人有灵活性还是掌控量的人有灵活性？设计电子产品的人有灵活性还是说拓展市场的人有灵活性？学历高的人有灵活性，还是业务极强的人有灵活性？绩效维持稳定有灵活性，还是绩效骤然茁壮的人有灵活性？如果以灵活性为核心，子公司偶尔时会变成参杂实则和参杂向来，因为每个人都标准都不一样，每个人的标准都是对自己有利，所以这个时候谁能积极支持到更是多人接纳自己的标准就变成很重要的冤枉。整个子公司可以回答一遍，有哪个人实在自己灵活性差吗？发帖二：

不用纠结，弱肉极强食的生存环境规律大学本科场几乎适用。有对比，就有伤害。灵活性是职场努力工作其发展的显然意识，要极强的文书工作灵活性才能在竞争对手中受制于优势。这一点不必怀疑，也远胜。

擅于恒定各方关系，才能走的更是长远。文书工作的同时，也要看重人际关系。维持事事做冤枉的显然准则，不要树敌太多，以免影响未来的其发展。至于那些小肚鸡肠的人，如果能够感化，那就走自己的路，让他们说去吧。

当你竟然升职加薪，站在巨人肩膀上，或者自己成为巨人的时候，那些曾经羡慕羡慕恨的人，就不用站在风中凄惨了。

发帖三：

我实在这个回答题从两个层面来分析：

第一是人性:改用我们自己，如果看到跟着多的，灵活性极强的，跟自己对比总实在自己不如人家，是自己内心深处的自卑心理在害人，而更是可怕的是自己还不努力，而优秀的人在一个该单位里就那么几个，几乎人还是趋于平常！

第二是该单位本身的激励机制有回答题，为什么有人跟着多，灵活性越来越大，是因为激励机制过分恒定，或者说很难激发出那些跟着极少的人的潜力，职球场上不在极少数一些内驱力特别极强的员工，但几乎人还是选读的激励机制去文书工作，所以一套好的激励机制是解决这种到场的决定性。